บทความนี้ แต่เดิมปรากฏบน The Conversation และเผยแพร่ซ้ำภายใต้สัญญาอนุญาตครีเอทีฟคอมมอนส์ ผู้เขียนคือ Ekaterina Netchaeva ผู้ช่วยศาสตราจารย์แห่งมหาวิทยาลัย Bocconi ช่องว่างทางเพศในด้านค่าจ้าง ตำแหน่ง และแม้แต่เงินบำนาญสำหรับผู้หญิงวัยทำงานนั้นเป็นที่ยอมรับกันดีอยู่แล้ว แต่การวิจัยแสดงให้เห็นว่าช่องว่างความทะเยอทะยานทางเพศก็เกิดขึ้นเช่นกันในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา นี่คือช่วงเวลาที่ผู้หญิงไม่ปรารถนาที่จะก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งเช่นเดียวกับผู้ชาย และอาจส่งผลต่อความพยายามในการสนับสนุนให้ผู้หญิงจำนวนมากขึ้นสมัครรับตำแหน่งผู้นำในที่ทำงาน
แรงผลักดันระดับโลกเพื่อเพิ่มความเท่าเทียมกันทางสังคมในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาได้รับการสนับสนุนจากการวิจัยอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับวิธีที่ผู้หญิงมีบทบาทเป็นผู้นำในโลกธุรกิจที่ด้อยโอกาส ตัวอย่างเช่นการวิจัยเมื่อเร็วๆ นี้แสดงให้เห็นว่าแม้ว่าส่วนแบ่งของผู้หญิงในบทบาทผู้บริหารระดับสูงจะเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ แต่ผลกระทบจาก “ท่อส่งที่รั่ว” หมายความว่ามีผู้หญิงจำนวนน้อยลงไปถึงตำแหน่งสูงสุดในบริษัท
สถานการณ์นี้บังคับให้ผู้กำหนดนโยบายและผู้นำธุรกิจต้องสร้างความคิดริเริ่มที่หลากหลายเพื่อพยายามปรับสมดุล ท้ายที่สุด การวิจัยแสดงให้เห็นหลักฐานของประสิทธิภาพทางการเงินที่ดีขึ้นในหมู่องค์กรที่มีผู้หญิงที่มีบทบาทอาวุโสมากกว่า ตลอดจนผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ ที่กว้างขึ้น ในการทำให้มั่นใจว่าผู้หญิงสามารถบรรลุศักยภาพทางเศรษฐกิจได้อย่างเต็มที่
ความคิดริเริ่มเหล่านี้มักจะมุ่งเน้นไปที่การขจัดอคติและมุ่งเป้าไปที่ขั้นตอนต่างๆ ตั้งแต่การสรรหาบุคลากรไปจนถึงการเลื่อนตำแหน่ง บางบริษัทยังออกแบบตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่นเช่น ความสามารถในการทำงานจากระยะไกล การสร้างวัฒนธรรมการรวมกลุ่มและการสนับสนุนสามารถช่วยได้ เช่น การนำโปรแกรมการให้คำปรึกษาและการสนับสนุนไปใช้
เรื่องราวดำเนินต่อไปด้านล่าง
ข้อมูลชี้ให้เห็นว่าผู้หญิงไม่ได้ปรารถนาตำแหน่งผู้นำมากเท่ากับผู้ชาย โดยบอกว่าความพยายามด้านความหลากหลายไม่ได้ถูกปรับแต่งให้ตรงกับความต้องการของผู้หญิง (เครดิต: เก็ตตี้อิมเมจ)
ข้อมูลชี้ให้เห็นว่าผู้หญิงไม่ได้ปรารถนาตำแหน่งผู้นำมากเท่ากับผู้ชาย โดยบอกว่าความพยายามด้านความหลากหลายไม่ได้ถูกปรับแต่งให้ตรงกับความต้องการของผู้หญิง (เครดิต: เก็ตตี้อิมเมจ)
วิเคราะห์โลกจากผู้เชี่ยวชาญ
เป้าหมายของการเพิ่มการมีส่วนร่วมของผู้หญิงในการเป็นผู้นำนั้นเป็นความตั้งใจที่ดีอย่างปฏิเสธไม่ได้ แต่เมื่อนำความคิดริเริ่มด้านความหลากหลายเหล่านี้ไปใช้ ผู้นำธุรกิจจำเป็นต้องคิดว่าผู้หญิงยังต้องการมีบทบาทเป็นผู้นำเหล่านี้หรือไม่
ในขณะนี้ ผู้หญิงจำนวนมากไม่ปรารถนาที่จะเป็นผู้นำ ตามการวิจัย ที่ ฉันทำร่วมกับ Leah Sheppard จาก Washington State University ประเทศสหรัฐอเมริกา และ Tatiana Balushkina จาก University of Milano-Bicocca ประเทศอิตาลี การวิเคราะห์อภิมานของงานวิจัยที่เปรียบเทียบความทะเยอทะยานของผู้ชายและผู้หญิงในการเป็นผู้นำและบทบาทการบริหารแสดงให้เห็นว่าผู้ชายมีแนวโน้มที่จะปรารถนาบทบาทความเป็นผู้นำมากกว่าผู้หญิงอย่างมีนัยสำคัญ เราศึกษาการวิจัยเป็นเวลากว่าหกทศวรรษโดยมีกลุ่มตัวอย่างสุดท้ายที่มีผู้เข้าร่วมมากกว่า 138,000 คนในสหรัฐฯ นอกจากนี้เรายังสร้างแบบจำลองตามผลลัพธ์เหล่านี้ ซึ่งเปิดเผยว่าในบริษัทที่มีแปดระดับลำดับชั้น ความแตกต่างทางเพศในแรงบันดาลใจในการเป็นผู้นำแปลว่ามีผู้ชาย 2.13 คนสำหรับผู้หญิงทุกคนในระดับองค์กรสูงสุด
ผู้นำธุรกิจและผู้จัดการต้องทำหน้าที่แยกตัวประกอบความทะเยอทะยานที่แท้จริงของผู้หญิงให้ดีขึ้น
จากการวิจัยของเราพบว่าความทะเยอทะยานที่แตกต่างกันเกิดขึ้นในช่วงวัยเรียน นี่เป็นช่วงเวลาที่หลายคนได้สัมผัสชีวิตการทำงานครั้งแรก เช่น ผ่านการฝึกงานหรืองานภาคฤดูร้อน นอกจากนี้เรายังพบว่าอุตสาหกรรมมีความสำคัญ ช่องว่างความทะเยอทะยานทางเพศสามารถเห็นได้อย่างแน่นอนในสาขาที่ผู้หญิงเป็นใหญ่ เช่น การพยาบาลและการศึกษา แต่ช่องว่างนั้นกว้างกว่ามากในสาขาที่หลากหลายและครอบงำโดยผู้ชาย เช่น การเมืองและธุรกิจ
แม้ว่าจำนวนความคิดริเริ่มด้านความหลากหลายจะเพิ่มขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในทศวรรษที่ผ่านมา การวิเคราะห์เมตาของเราแสดงให้เห็นว่าความแตกต่างทางเพศในแรงบันดาลใจในการเป็นผู้นำยังคงเหมือนเดิมตลอด 60 ปีที่ผ่านมา ซึ่งอาจบ่งชี้ว่า โครงการริเริ่มด้านความหลากหลายในปัจจุบันไม่ได้กล่าวถึงข้อกังวลของผู้หญิงเกี่ยวกับบทบาทเหล่านี้ หรือความคิดริเริ่มนั้นกว้างเกินไปและจำเป็นต้องปรับให้เข้ากับความต้องการเฉพาะของผู้หญิงมากขึ้น
ทำให้ได้ผล
การวิจัยของเราระบุว่าโครงการริเริ่มด้านความหลากหลายของบริษัทไม่ได้ผล ดังนั้น ผู้นำธุรกิจและผู้จัดการต้องทำงานได้ดีขึ้นในการดึงเอาแรงบันดาลใจที่แท้จริงของผู้หญิงในการพัฒนาโครงการริเริ่มเหล่านี้ การเริ่มต้นที่ดีคือการพยายามทำความเข้าใจเหตุผลเฉพาะที่อยู่เบื้องหลังแรงบันดาลใจที่ต่ำกว่าของพนักงานหญิง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมที่เป็นชายเป็นใหญ่
แม้ว่าเราจะไม่สามารถทดสอบคำอธิบายสำหรับช่องว่างความทะเยอทะยาน แต่เรา เชื่อ ว่าอาจ เกี่ยวข้องกับกระบวนการ นี่คือเวลาที่ปัจเจกบุคคลเข้าใจแบบแผนทางเพศโดยสมัครใจปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางเพศ สำหรับผู้หญิง นี่อาจหมายถึงการสร้างภาพลักษณ์ของชุมชนภายในมากขึ้น ซึ่งทำให้พวกเขามองว่าตนเองไม่ค่อยคล้ายกับผู้นำ ไม่น่าแปลกใจเลยที่ผู้หญิงเหล่านี้มักจะไม่ปรารถนาตำแหน่งผู้นำ ในทางกลับกัน ผู้ชายอาจสอดแทรกแนวคิดแบบเหมารวม “ตัวแทน” ของผู้ชาย ซึ่งทำให้พวกเขาคิดว่าพวกเขาสามารถควบคุมตนเองและผู้อื่นได้ดีขึ้น ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดแบบเหมารวมที่ผู้คนมักมีเกี่ยวกับผู้นำ
แน่นอน คำอธิบายอื่นๆ เป็นไปได้ ซึ่งอาจรวมถึงผู้หญิงที่มีประสบการณ์เชิงลบในที่ทำงานมากขึ้น เช่น ความลำเอียงและการเลือกปฏิบัติ ซึ่งทำให้พวกเธอไม่ทะเยอทะยานที่จะมีบทบาทเป็นผู้นำ เป็นไปได้เช่นกันที่ผู้หญิงกังวลว่าการยอมรับตำแหน่งผู้นำและความรับผิดชอบที่อาจส่งผลกระทบในทางลบต่อชีวิตครอบครัวของพวกเขา ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงมักมีอำนาจมากกว่าเมื่อต้องตัดสินใจที่บ้าน มากเสียจนไม่สนใจที่จะได้อำนาจในที่ทำงาน
ความพยายามใดๆ ในการสนับสนุนสตรีควรเริ่มต้นด้วยการแทรกแซงที่เฉพาะเจาะจงและมีเป้าหมาย เช่น การพัฒนาแผนการให้คำปรึกษาหรือเน้นแบบอย่างที่ดี องค์กรควรให้ความสำคัญกับผู้หญิงที่มีศักยภาพในการเป็นผู้นำในช่วงต้นของอาชีพ และจัดหาทรัพยากรที่มีประโยชน์และสนับสนุนให้พวกเขาก้าวหน้าในองค์กร ผลลัพธ์ของเราชี้ให้เห็นว่าการแทรกแซงที่มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มแรงบันดาลใจในการเป็นผู้นำของผู้หญิงควรเกิดขึ้นก่อนหรือระหว่างเรียนในวิทยาลัย ผู้หญิงในขั้นตอนนี้ในอาชีพการงานอาจได้รับประโยชน์เป็นพิเศษจากการมีโอกาสเห็นและมีปฏิสัมพันธ์กับผู้หญิงที่มีบทบาทเป็นผู้นำอยู่แล้ว
เป็นไปได้ที่จะสร้างความคิดริเริ่มด้านความหลากหลายทางเพศที่จะช่วยเพิ่มจำนวนผู้หญิงที่ไปถึงระดับบนของธุรกิจ และการเพิ่มพื้นที่ให้ผู้หญิงจำนวนมากขึ้นเพื่อก้าวสู่ตำแหน่งผู้นำนั้นไม่เพียงแต่ยุติธรรมเท่านั้น แต่ยัง ส่งผล ดี ต่อผล การดำเนินงานของบริษัทอีกด้วย
